某日老杨应邀去一家企业做数字化管理诊断，当问及对方数字化团队的规模时，该企业主管数字化的领导一脸自豪的指着参会的某位小哥说：他处理电脑、网络问题非常的厉害，是我们公司的数字化人才!

此时问题来了，会修电脑就是企业所需要的数字化人才吗?

企业做数字化转型建设为什么总是失败?除了管理及技术上的问题，最关键的还是缺乏优秀的数字化人才，老杨所指的缺乏有如下两个方面的含义：

第一，缺乏数字化人才，但从不缺IT人员;

第二，缺乏数字化人才管理机制，但从不缺各种规章制度;

所以企业若想数字化转型建设少走弯路，那么首先得在用人机制上实现转变，HR部门应首先搞清楚什么是数字化人才，但可惜的是大部分传统企业的HR部门只懂得按领导要求快速招人，并不懂得数字化人才的真正含义，甚至连企业需要匹配什么样的数字化人才都不清楚，比如招聘信息都是来自百度从其他网页复制粘贴的，更不用提数字化人才管理体系了，而在降本增效模式下招聘人才的成本更是越便宜越好，最好还必须是十项全能型，如此招聘的后果是可想而知的。

那么什么是数字化人才？

数字化人才，是指能够熟练运用数字技术，具备高度的数字化素养，并在实际工作中有效应用数字化能力的人才。不仅需要精通技术，还必须要具备创新思维和跨领域合作的能力，是企业数字化转型的推动者。

当前的问题是大部分传统企业对数字化人才并没有进行细分，管理粗放，分工不明确，但要求十足，还美其名曰“复合型”，所以这种认知上的误区，也造成了数字化团队不能实现层次化互补，专业化配合，那么数字化人才如何做细分?根据数字化能力要求差异和应用场景的不同，数字化人才通常被细分为以下几类：

第一，数字化管理人才：

主要负责企业数字化转型的顶层设计和战略规划，领导和推动整个组织的数字化进程，需要具备全局视野和领导力，以确保数字化战略与企业整体目标的一致性;例如很多企业都设置的CIO岗就属于数字化管理人才;

第二，数字化应用人才：

专注于将数字技术应用于具体的业务场景中，以提高业务效率和价值，这类人才通常对业务流程有深入理解，并能够提出创新的数字化解决方案;例如企业的系统运维岗，既要负责数字化系统的前期过程实施、又要负责系统的培训应用、还要负责系统应该过程中的各种问题处理，保障数字化系统正常运行，并根据业务部门的需求对系统提出优化改进方案，让系统在应用中产生价值。

第三，数字化专业人才：

专注于数字化技术的研究和开发，包括软件开发、数据分析、系统架构设计等，是构建和维护企业数字化能力的关键力量;

第四，数字化技术基础人才：

专注于企业基础技术建设，例如机房建设、网络建设等IT基础运维，是保障数字化设施正常运转的基础力量，也是企业最容易忽视的环节。

第五，数字化融合人才：

老杨认为这是企业数字化新型人才，而非复合型人才，通俗点说就是业务人员既业务精通同时又具备数字化技术能力，可以利用业务优势反哺数字化系统，另其不断升级迭代更好的为业务服务;同时技术人员又具备业务能力，利用其技术优势深入业务场景更好的为业务服务，这是当前企业需重点培养并打造的新型人才体系;

但值得注意的是企业有数字化人员并不等于有数字化人才，有数字化人才并不代表会用其数字化才能，激发其数字化管理能力，有数字化团队并不代表就可以快速创造可见价值。当前大部分传统企业在数字化人才管理上存在如下问题：

第一，战略上缺乏重视及指导：

当然大部分传统企业在数字化组织建设上均为草台班子式搭建，HR部门难以根据企业战略制定数字化人才需求及定位，难以明确人才引进、培养、使用、激励等策略;

第二，缺乏数字化人才的相关标准：

比如数字化人才画像的构建，数字化人才的选拔、任用、晋升等标准体系的打造;

第三，缺乏数字化人才管理体系：

当前大部分的传统企业在数字化人才的管理上存在着如下的问题：

1.基础数字化人员趋于饱和但专业人才短缺：

随着数字化转型的加速，企业对数字化人才的需求急剧增加，但市场上高素质的数字人才相对匮乏，这导致许多企业在招聘和保留数字化人才方面面临巨大挑战，大部分的传统企业面临着数字人才不足的问题;

2.数字化人才供给与需求不匹配：

数字化领域的人才需求在不断增长，但市场上的人才供给却难以满足企业的需求。这种不匹配不仅体现在数量上，还体现在质量上。企业需要的是具有专业技能、创新思维和跨界能力的新型复合型人才，但市场上这样的人才相对稀缺;

3.数字化人才过程管理粗放：

企业数字化人才在招聘、培训、绩效管理等流程方面需不断完善，需提高人才的管理精度和效果;

4.数字化人才培养体系不完善

大部分的传统企业在数字化人才培养方面缺乏系统的规划和有效的措施，导致企业内部的人才培养机制可能不够健全，无法为员工提供足够的成长机会和发展空间，引发育人难、用人难、留人难的困境;

5.数字化人才管理机制不灵活

大部分传统企业的人才管理机制往往过于僵化，缺乏变革意识，难以适应数字化时代的变化，比如一些企业在人才评价、激励和晋升方面仍然采用传统的标准和方式，无法充分激发数字化人才的积极性和创造力。

从以上不难看出，当前大部分传统企业在数字化人才管理上存在：数字人才短缺、人才供给与需求不匹配、人才培养体系不完善、人才管理机制不灵活等方面的问题，因此企业需要制定更加全面和系统的数字化人才管理策略，加强人才培养和引进工作，优化人才管理机制和文化氛围，为企业的数字化转型提供有力的人才保障。

那么如何做?老杨认为可以从如下几个方面进行改善：

第一，战略上重视，明确数字化人才战略;

第二，建立企业数字化人才标准;

第三，构建科学的数字化人才管理体系;

第四，加强企业数字化人才的培养与发展;

第五，根据企业管理特色及数字化发展的不同阶段持续优化与改进相关政策;

通过以上企业可逐步实现数字化人才的科学管理，为企业的持续发展和竞争力提升提供有力的人才保障。